Холакратия. Революционный подход в менеджменте - Брайан Дж. Робертсон Страница 37

С какой бы целью вы ни переводили часть компании на холакратию, имейте в виду, что трения в этом случае неизбежны. Когда в одной команде есть такие новые каналы для проработки напряжений, ее участники будут разочарованы тем, что не могут таким же образом действовать за пределами команды. Трудности возникнут также, если холакратический подход частично несовместим с некоторыми общими системами организации, такими как традиционно управляемые по вертикали процессы оплаты труда или увольнения. Некоторые компании, с которыми я работал, начинали с пилотного проекта в масштабах отдела, но затем были вынуждены ускорить общий переход, чтобы решить эти и другие проблемы «работы на два мира», по выражению сотрудников одной из организаций-клиентов. В любом случае вам не требуется прогнозировать и планировать весь процесс перехода заранее: начните с той точки, в которой сейчас находитесь, примите конституцию и затем постепенно адаптируйте процесс внедрения, поочередно урегулируя возникающие напряжения.

Еще один вопрос, который мне часто задают: «Можно ли использовать холакратию для управления общественной группой, движением активистов или некоммерческим объединением?» И снова ответ на него, как правило, будет отрицательным. Холакратия – это система управления для организации, а не для группы людей: помните, что управленческий процесс контролирует работу организации и ее роли, а не конкретных людей. В этом смысле слова организация – это нечто существующее безотносительно людей, стремящееся реализовать свою цель и выполнить работу, которая служит не только интересам непосредственных ее исполнителей.

Организация:

• имеет границы, которые определяют ее сферу деятельности, собственность и процессы, отделенные от состоящих в ней людей, то есть «область», которую она контролирует и регулирует;

• ведет энергетический обмен с внешним миром через эту границу; что-то дает миру и что-то получает взамен;

• преследует определенную цель, работает для ее реализации и располагает ресурсами для этой работы.

Если у вашего объединения есть юридическое лицо, контролирующее собственность (материальную, финансовую, интеллектуальную) и осуществляющее какую-то деятельность, то, скорее всего, можно в этом смысле назвать его организацией. Если у вас есть сомнения – например, речь идет об общественном движении или каком-либо клубе по интересам, – рассмотрите упомянутые выше критерии и определите, соответствует ли им ваша потенциальная организация и насколько. Над какой собственностью она может осуществлять контроль? Что она производит для мира и что получает взамен? Какова ее цель и какой деятельностью, осуществляемой не только в интересах участников организации, она ее достигает? Четкие ответы на эти вопросы помогут вам понять, существует ли в вашем объединении цель, собственность и деятельность, доступные для структурирования и управления. Если существует, то дальнейшее обдумывание этих вопросов поможет вам разграничить объединение людей и «организацию», поскольку холакратия предназначена только для управления последней.

Хотя я постарался в этой книге изложить столько деталей, сколько целесообразно, и привести как можно больше примеров из практики, я настоятельно рекомендую при переходе на холакратию задуматься о том, чтобы пригласить квалифицированного специалиста-коуча, который поможет его осуществить. На начальном этапе руководитель внедрения холакратии должен представлять конституцию холакратии – знать каждое правило и специфику его применения в каждой ситуации, проявляя профессионализм, нейтралитет и терпение. И это не считая всех остальных деловых и наставнических навыков, которые требуются для того, чтобы изменить структуру власти в организации и помочь сотрудникам освоить новые способы влияния на организацию и окружающих. Для процесса такого масштаба квалифицированная внешняя консультация незаменима.

Тем не менее не в каждой организации находят целесообразным приглашать коуча, и я знаю, что многие захотят перейти на холакратию без помощи извне. Если вы придерживаетесь такого мнения, постарайтесь приобрести как можно больше личного практического опыта до того, как начнете осуществлять переход. Сейчас доступно много открытых тренингов по холакратии, которые проводятся разными организациями; выберите любой по своему вкусу и бюджету и постарайтесь усвоить как можно больше. Даже если у вас есть приглашенный консультант или специалист по холакратии среди сотрудников, чем больше участников команды имеют опыт освоения холакратии в обстановке тренинга, тем легче и быстрее будет осуществить переход. Джон Банч из Zappos, который руководил значительной частью процесса внедрения холакратии в своей организации, отмечает: «Обучение жизненно важно. Мы разработали в Zappos трехдневный тренинг по примеру практического тренинга HolacracyOne; его прошли уже 400 сотрудников, и это очень помогло внедрению».

Если вы хотите проверить, насколько хорошо вы понимаете принципы деятельности холакратической компании или фасилитации нового круга, пройдите короткий тест на странице http://holacracy.org/assessment. Он оценивает знание особых правил и структуры власти в холакратии, а также понимание фасилитаторских приемов, необходимых для их реализации. Помимо общей оценки тест также дает разъяснения по каждому вопросу, так что вы поймете, что следует изучить дополнительно и какие навыки развить.

Итак, вы прошли базовое обучение или пригласили квалифицированного консультанта и теперь готовы приступить к делу. Вот в каком порядке начинать переход на холакратию.

1. Принять конституцию холакратии.

2. Создать общедоступную систему для протоколов управленческого процесса.

3. Определить первичную структуру.

4. Провести первые управленческие собрания и выборы.

5. Запланировать регулярные тактические и управленческие собрания.

1. Принять конституцию холакратии

Чтобы ваша организация, команда или отдел перешли на холакратию как новую структуру власти, прежде всего нужно, чтобы формальный руководитель безоговорочно уступил свою власть «правилам игры», зафиксированным в конституции холакратии. Первый шаг в практике холакратии – это ратификация конституции прежними обладателями власти, которые признают этот документ центром власти в организации.

Кто будет ратифицировать конституцию, обусловлено существующей структурой власти в организации, и возможны разные варианты в зависимости от того, в какой степени вы намерены развернуть холакратию. Если переход осуществляется в масштабах организации, конституция принимается формальным решением совета директоров или же приказом генерального директора. Мы обычно рекомендуем второй вариант, чтобы избежать лишних сложностей на начальном этапе. Если на холакратию переходит часть организации, то конституцию ратифицирует руководитель этого подразделения, при условии что он уполномочен определять, как структурируется и осуществляется деятельность этого подразделения. Конституцию также может ратифицировать консенсус или демократическое голосование, если именно такова формальная структура власти в вашей организации, однако если вы таким способом только пытаетесь добиться поддержки в обход формальной структуры, то проблем вам не избежать.