Доброе слово и револьвер менеджера - Константин Мухортин Страница 9

К сожалению, этого хама никто никогда не привлекал к ответу за поведение на дороге, и от этого оно стало совсем неадекватным. Трагедия в том, что рано или поздно это случится, но для человека с таким самомнением приведение в чувство будет очень болезненным. Чем раньше это произойдет, тем лучше для него, но не всегда людям так везет.

В менеджменте ситуация такая же. Если сотрудника долгое время не призывают к ответу, то он выбирает легкую модель поведения как правильную и принимает решения без оглядки на ответственность.

Важно:

ответственность (от слова «ответ») наступает не только за проступки, но и за достижения. Если сотрудник сделал что-то хорошее, он обязательно должен получить позитивную обратную связь – это будет развивать его ответственность.

Многие управленцы трактуют ответственность исключительно как кару за грехи. В этом ошибка шаблонного мышления. Более подробно об ответственности за решения я расскажу в подразделе «Штрафы».

Фомула принятия решений и привлечения к ответственности

На рисунке выше приведена полная формула:

1. Решение = ответственность.

2. Руководителю необходимо привлекать к ответу сотрудников как за хорошие решения (позитивное подкрепление), так и за плохие (критика).

3. Ответственность должна наступать только за принятые решения.

Очень многие менеджеры, к сожалению, воспринимают свою должность как заслуженную из-за своих знаний и опыта. Когда последствия принятого решения позитивны (прибыль, развитие и т. д.), менеджер с удовольствием берет на себя эту ответственность, даже переоценивая свой вклад. В обратном случае, когда принятое решение привело к ухудшению ситуации (увольнения, низкая прибыль, ЧП и т. д.), менеджер всячески пытается принизить свое участие в неудаче и найти причины вовне. К сожалению, на практике чаще всего виноват оказывается «стрелочник».

Сильный менеджер максимально адекватно расценивает свое участие в деле (принятие решений) и при успехе не переоценивает своих заслуг, а при неудаче всегда готов нести ответственность за свои решения, а не искать оправдания.

Политический менеджмент, как я уже говорил, – это стратегические действия сотрудника, направленные не на улучшение результатов компании, а на сохранение должности и продвижение по карьерной лестнице. Чаще всего встречается в топ-менеджменте, где цена должности очень высока. В таком менеджменте необходимо умение не брать на себя, а скинуть с себя ответственность. Принимая решение, менеджер руководствуется не целями компании, а личными целями, каждый раз оценивая, как это решение может навредить карьере или ему самому. К сожалению, такое часто встречается в современном управлении.

Основной мотив в политическом менеджменте – не «быть», а «казаться». Проще всего «казаться» строгим менеджером. Менеджер, докладывающий начальству, что все плохо и никто работать не хочет, выглядит в глазах вышестоящего руководства в «лучшем свете», чем тот, кто хвалит подчиненных. Кажется, что такой руководитель сильнее и порядка у него больше. Поэтому многие боссы, особенно новички, которым необходимо «себя показать», так себя и ведут. Легче урезать «бюджет», даже в ущерб процессам, и выглядеть «экономным менеджером», чем отстаивать увеличение расходов, если процессам компании действительно нужны средства.

У меня был опыт работы с руководителем типа «смотрящий», «политическим менеджером». Его компания быстро развивалась и требовала революционных изменений, а вся его работа заключалась в поддержании старых процессов и отслеживании, как бы «не навредить себе». Он постоянно соглашался с вышестоящим руководителем и выполнял задачи, только если их ему ставили, хотя занимал топ-позицию. Своим политическим менеджментом он делал хорошо только себе, а люди и процессы в его направлении страдали. В результате его уволили.

Правило:

сотрудник в топ-позиции не должен бояться увольнения, в противном случае его действия будут направлены не наружу, а внутрь, для обеспечения своей выгоды, а не выгоды компании.

Необходимо нанимать сотрудников, полностью соответствующих должности. Цена равна стоимости. Если мы берем сотрудника на ключевую должность, особенно на топ-позицию, а он ей не соответствует, это может отразиться на работе департамента и компании в целом, так как его усилия будут направлены на удержание позиции. Лишний раз не предложит инновации, лучше промолчит. Сотрудников, не соответствующих должности, нельзя брать на ключевые позиции – на позиции, где цена решения очень высока. Надо брать уверенного в себе, не боящегося за свое место человека.

Для этого на «входе» владельцу или собственнику необходимо контрактировать топа. Вот тебе пример:

– Готов ли ты работать и принимать стратегические решения исходя из целей компании, а не из целей «не навредить себе»?

– Да, конечно! [Разумеется, так ответит любой, в этом и смысл манипуляции.]

– Данная позиция очень важна для компании. Здесь иногда потребуется принимать непопулярные решения. Я готов иметь дело с сотрудником, который работает на компанию, а не на себя, и, если я узнаю, что решения принимаются из принципа «не навредить карьере» или другой личной выгоды, я с таким сотрудником сразу расстаюсь! Готов на такие условия?

– Да, я готов!

Позиция топа имеет большое значение для компании, неправильное решение может сильно отразиться на бизнесе, поэтому можно контрактировать на любые условия.

Часто премия топа зависит от показателей компании. Но нередко бывает, что показатели высоки благодаря общему положению дел в компании, а не из-за правильных решений конкретного топа. Ошибка – премирование топа не за решения, а за общую победу. Если рассмотреть отдельные решения многих полководцев во время войн, то можно многих отдать под трибунал. Но на общем фоне победы такие ситуации практически не рассматривались.

Общаясь с топ-менеджерами, я нередко вижу искреннюю уверенность в том, что именно их непосильный труд привел к общей победе, однако в неудачах чаще всего виноваты внешние факторы.

На войне в случае поражения решения топ-менеджера тщательно расследуют, и если что-то находят, то отдают его под трибунал. В современном менеджменте все куда интереснее. Не раз видел топ-менеджеров, которые получали большие бонусы, даже если показатели не достигали нужного значения, поскольку многие умудряются всему найти оправдание. Во многом назначение на топ-позиции и начисление бонусов происходит не по just-принципу, а по принципу «свой / не свой»; «нравится / не нравится»; «опасен / не опасен».

Скажу сразу, что данный принцип, к счастью, действует не во всех компаниях.

Чтобы правильно принимать решения, каждому управленцу необходимо уметь пользоваться аналитическими инструментами. Предложу некоторые из них: