Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт Страница 7

При размещении любой рекламы есть правило: если Вы не собираете статистику обращений, которые дает Вам реклама, – Вы не знаете, эффективна она или нет. А значит, даете ее зря. При размещении вакансий Вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал Вам резюме.

Сегодня при эффективной организации конкурсов на менеджеров по продажам мы обычно обеспечиваем 80–150 резюме от соискателей за три недели размещения вакансий. В хороших случаях приходит несколько сотен резюме. Рекорд (в Санкт-Петербурге в 2012-м и в Алматы в 2013 году) – более 1000 резюме, пришедших на позицию «менеджер по продажам» за три недели. И это в основном с помощью размещения вакансий на сайтах по трудоустройству. Газеты задействуются, но не всегда.

Вы, конечно, можете разместить вакансию на радио и телевидении – только не забудьте проанализировать, каков будет результат. А именно – количество (и качество) пришедших от соискателей резюме в соотношении с бюджетом, затраченным на размещение вакансии. В некоторых случаях бегущая строка с Вашей вакансией на телевидении может дать неплохой прирост количества поступивших к Вам резюме. Вообще, такие каналы размещения вакансий наиболее важны в небольших городах. Где, чтобы организовать хороший конкурс, приходится размещать вакансию везде, где только можно. Включая радио, местное телевидение, объявления на остановках и в общественном транспорте. Что делать, кому легко?

Итак, Вам необходимо разработать качественное объявление о вакансии. Такое объявление – реклама. С ее помощью Вы привлекаете в Вашу Компанию новых сотрудников.

Цель рекламы – заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в Вашей Компании и вызвать у них желание совершить нужное Вам действие – направить в Вашу Компанию резюме.

В конечном счете речь идет о продаже интересующим Вас людям работы в Вашей Компании. За свое рабочее место они платят Вам временем, способностями и талантами. Правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений. Технологию разработки коммерческих предложений Вы можете найти в моей книге «Построение отдела продаж» (ИД «Питер», 2005–2014) в главе «Этапы активных продаж».

В деле проведения конкурса по набору кадров вакансия – только первый шаг. И творческие вредители этим первым шагом не ограничиваются.

Можно разместить самую «убитую» вакансию на свете. Но большинство вакансий на сайтах и в газетах по трудоустройству – такие же «убитые». Многие соискатели стали такими же привычными к «убитым» вакансиям, как тараканы после многолетних потрав привыкают к дусту. Это сначала тараканы от дуста подыхают. Зато потом выжившие к дусту приспосабливаются. Он у них становится любимым лакомством.

Но и работодатели-вредители не лыком шиты. Пусть соискатели звонят. На звонки они ответят так, чтобы у соискателей навсегда пропала охота искать работу в этой Компании.

Соискатель прислал резюме по электронной почте? Давайте просто забудем про это письмо. Не будем никак на него реагировать. Ни при каких обстоятельствах не будем отсылать уведомление, что письмо получено. Пусть соискатель мучается в неведении. Годик пусть так помучается. Потом, если не дурак, поймет, что он на фиг не нужен нашей Компании.

Соискатель принес резюме лично? Как только такая глупая идея пришла ему в голову? Ничего, сейчас мы его навсегда отучим приходить к нам в офис. Для этого опытные работодатели используют две стратегии:

• можно внушить соискателю, что он никому не нужен. И неинтересен. Это впечатление легко могут обеспечить первые Ваши сотрудники, с которыми он начинает общаться. Сначала они вообще не понимают, о каком конкурсе идет речь. Потом вспоминают, что вроде какой-то конкурс проводится. Но никто не может вспомнить, кто отвечает за конкурс. И кому, собственно, сдавать резюме. Удачная идея – почаще говорить при этом соискателю: «Подожди, не до тебя сейчас»;

• не менее эффективно – показать соискателю, что в нем нуждаются до смерти. И если он милостиво не согласится выйти к Вам на работу, Компания немедленно разорится. Чтобы создать такое впечатление, нужно всячески угождать соискателю. Раболепно отвечать на все его вопросы. Убеждать его, какая замечательная работа в какой отличной Компании ему предлагается. И постоянно напоминать о том, как рады будут его здесь видеть.

После такой подготовки редкая птица долетит до середины Днепра. И редкий соискатель – до собеседования. Но если все еще осталось несколько сумасшедших, которые по-прежнему хотят работать в Вашей Компании, – не беда! В Вашем распоряжении осталось самое страшное оружие борьбы с соискателями.

Не кажется ли Вам, что набор кадров с открытого рынка труда очень похож на продажу? Точнее, в этом случае одновременно идут два процесса продажи. Компания продает свое рабочее место. А соискатель продает себя как профессионала.

Как Вы думаете, чье положение при таких переговорах выгоднее: продавца или покупателя? Правильно, покупателем быть выгоднее и удобнее. Представьте картину: Вы пришли на рынок. И хотите купить мандарины. Денег на это в вашем кармане более чем достаточно. Стоят тридцать абреков. И наперебой Вам эти мандарины предлагают. Чье положение выгоднее: их или Ваше? Конечно, Ваше. Вы-то точно уйдете с мандаринами. Но только один из тридцати абреков получит Ваши деньги.

Чтобы хорошо понять, что происходит на индивидуальных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы ищете работу менеджера по продажам. Вы – опытный менеджер по продажам. Вы уже сменили три таких рабочих места.

Поэтому Вы отлично знаете, как нужно искать работу. Вы дорабатываете резюме. И рассылаете его в сотню разных мест. Параллельно Вы размещаете свое резюме на сайтах по трудоустройству. После чего ждете звонков с приглашениями на собеседования. И точно: звонки с приглашениями идут один за другим.

И вот Вы приходите на очередное назначенное Вам собеседование. Офис Компании вполне на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол напротив Вас садятся два-три сотрудника Компании. Во-первых, главный кадровик. Во-вторых, один-два Больших Босса. Например, начальник отдела продаж. И генеральный директор Компании.

Слово берет кадровик. И сообщает, что Вы рассматриваетесь на позицию «менеджер по корпоративным продажам». Компания, которая хочет принять Вас на работу, называется так-то. Занимается тем-то и тем-то. Основные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.

Вы сидите и слушаете все это. Вы – соискатель. Как Вы думаете, кто Вы сейчас – продавец или покупатель?